关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的解析及建议（一） (一)

关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的解析及建议（一）

优质回答2023年12月12日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“《征求意见稿》”），向公众征求意见。本文将对《征求意见稿》进行逐条解析，并提出修改建议，重点关注从第一条至第十三条的内容。

第一条【股权激励争议的受理】：《征求意见稿》界定股权激励争议属于劳动争议的范围，前提是激励对象与用人单位存在劳动关系，股权激励是以劳动报酬形式发放，并且劳动者请求给付股权激励标的或赔偿股权激励损失。

解析与建议：尽管《征求意见稿》对股权激励争议的受理范围作出了界定，但在实践中，股权激励争议的处理仍可能存在争议。特别注意关联企业的股权激励问题和股权激励是否属于劳动报酬的认定标准，建议正式颁布的解释中明确股权激励是否属于劳动报酬的认定标准，以避免司法实践中存在的争议。

第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩】：《征求意见稿》规定当事人未主动提出仲裁时效抗辩，法院不应主动处理时效问题。

解析：此规定与《民法典》相一致，强调当事人应主动行使时效抗辩权，法院不应主动介入时效问题的判断。

第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩】：当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，但在一审阶段提出时效抗辩的，法院不予支持，除非基于新证据证明对方请求权已过时效。若当事人未在仲裁阶段提出时效抗辩，则不得以此为由在后续程序中提出。

解析与建议：此条款明确了时效抗辩权的行使时间限制，强调当事人应主动行使该权利。对于企业，特别是在劳动仲裁阶段，应重视时效抗辩的运用，避免因遗忘或疏忽而丧失权利。

第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】：《征求意见稿》规定未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效适用一般仲裁时效，即从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。

解析与建议：此条款明确了未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效，有利于平衡企业与劳动者之间的权益。建议正式的解释中明确未订立书面劳动合同第二倍工资的性质，是否属于劳动报酬，以确保司法实践的一致性。

第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】：劳动者主张未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用特殊仲裁时效规定。

解析与建议：此条款明确了特殊劳动报酬的仲裁时效，一般适用于特殊情形，旨在保护劳动者权益。建议正式的解释中对此类仲裁时效的适用条件进行明确，避免适用范围的争议。

第六条【达到法定退休年龄的劳动者权益保护】：达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的劳动者在提供劳动时，其权益参照适用劳动法律法规处理。

解析与建议：此条款为特殊群体的权益保护提供了依据，建议正式的解释中进一步明确达到法定退休年龄的劳动者在劳动关系认定、工资支付、工伤保险等方面的具体规定，以确保其权益得到充分保护。

第七条【转包或分包的劳动关系】：具备用工主体资格的承包人将业务转包或分包给不具备主体资格的组织或个人时，劳动者可请求承包人承担用工主体责任。

解析：此条款重申了转包或分包中用工主体责任的承担，对于工程领域劳动者权益保护具有重要意义。建议明确责任承担的具体方式和条件，以确保劳动者权益得到有效保障。

第八条【被挂靠单位的劳动关系】：不具备用工主体资格的组织或个人挂靠其他单位对外经营时，劳动者请求确认被挂靠单位为用工责任主体的，法院应予支持。

解析与建议：此条款与第七条类似，强调了挂靠关系中的用工责任。建议进一步明确被挂靠单位的责任范围和具体承担方式，以确保劳动者权益的保护。

第九条【混同用工】：被多个用人单位交替或同时用工的劳动者请求确认劳动关系的处理方式，以及用人单位共同承担责任的条件。

解析与建议：此条款为解决混同用工问题提供了法律依据。建议详细规定确认劳动关系的标准和用人单位共同承担责任的界限，以促进劳资关系的明确和稳定。

第十条【外国企业及常驻代表机构主体资格】：依法设立的外国企业常驻代表机构可作为劳动争议案件的当事人。

解析：此条款认可外国企业常驻代表机构在特定情况下参与劳动争议解决。建议进一步明确其作为当事人的权利和义务，以促进国际劳资关系的规范处理。

第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】：外国人、无国籍人请求确认劳动关系的条件，特别是就业证件的合法有效性。

解析与建议：此条款强调了外国人、无国籍人在内地就业的法律要求。建议进一步细化就业证件的管理规定，确保其在劳动关系确认中的合法性和有效性。

第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】：港澳台居民在内地就业的法律关系确认，特别是2018年7月28日之前的就业证件要求。

解析与建议：此条款明确了港澳台居民在特定时间点的就业规定。建议进一步明确相关政策的适用范围和条件，以确保法律关系的明确和稳定。

第十三条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】：未订立书面劳动合同的第二倍工资按月计算，不满一个月的按实际工作日计算。

解析与建议：此条款明确了第二倍工资的计算标准。建议进一步明确计算方式的适用条件和具体操作程序，以确保计算的准确性和公正性。

总之，《征求意见稿》在劳动争议案件的审理方面提供了更为明确的法律依据和操作指南，对于规范劳动关系、保护劳动者权益具有重要意义。在正式发布时，应进一步细化争议解决的具体条款，以促进司法实践的一致性和公正性。

最高院关于劳动争议案件的司法解释 (二)

优质回答法律主观：

根据最高人民法院关于 劳动争议 的相关规定，处理劳动争议可以采取以下方式： 一、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。 二、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位 劳动争议调解 委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向 劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。 三、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会 管辖 地区时，由职工当事人 工资 关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。 四、法院判决。当事人任何不服裁向人民法院起诉的，法院将按照 民事诉讼法 的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与 判决书 具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民法院提起上诉。

法律客观：

最高人民法院于2012年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称《司解4》)向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢以下是《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。最高院也为此饱受争议。这次的正式稿中：(1)认可用工双方可以自由约定的金额;(2)没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。以往的学术主流观点认为，竞业限制的履行完全是为了保护用人单位，所以单位可以单方放弃这一权利。协商一致的论调一出，完全打破了原先形成的普遍认识，造成思路得混乱。好在这次正式稿中：(1)认可用人单位有单方解除权;(2)在竞业限制期内解除的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿。在本条第二款的理解上，不少人容易产生歧义：理解一：在竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。理解二：在任何时期，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。从立法行文，以及实践合理性来说，笔者认为，应该是按照理解一来理解。虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认，但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期，还在劳动合同履行期内，单位是否可以单方解除竞业限制条款。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。这里的“除另有约定外”如何理解非常关键：理解一：离职时双方要再约定，才可以解除竞业限制条款。如果按此理解，其理论依据与第九条存在矛盾，考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫，那是否可以理解为最高院希望形成未来的惯例：用三个月经济补偿换解除理解二：“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定，而单位则继续可以利用单方解除权。所以，劳动合同存续期间，用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除，需要各地司法实践继续讨论以明晰。3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。这是非常令人惊讶的一条。以往司法实践中，不少员工抱着付钱换自由身的想法，或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法，不在乎竞业限制的约束。但是这次最高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款。即使员工支付了违约金，单位如果还是不同意员工去竞争单位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明确，员工如果坚持破坏竞业限制，原先的单位是否还可以要求赔偿违约金!4、劳动合同变更的默认期为1个月第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。5、关联单位之间要承认工龄第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。如今多个实体单位的经营越来越多，一方面因为企业做大做强后，有避税需求，另一方面也因为国家在很多行业有资质壁垒。员工在关联的实体之间调换也非常普遍。最高院这次认可的原则是，关联单位之间调动，工龄没有买断的，接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限。这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的认识是一致的。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) (三)

优质回答第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (四)

优质回答《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。最高人民法院 2020年12月29日 法释〔2020〕26号

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)

(2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行)

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

(三)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

(五)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

(六)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

(七)劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

(八)劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

(九)因企业自主进行改制发生的纠纷。

第二条 下列纠纷不属于劳动争议:

(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第三条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。

第四条 劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第五条 劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；

(二)经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构;劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。

第六条 劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理:

(一)属于劳动争议案件的，应当受理；

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第七条 劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

第八条 劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

第九条 劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。

第十一条 劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

第十二条 劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外:

(一)移送管辖的；

(二)正在送达或者送达延误的；

(三)等待另案诉讼结果、评残结论的；

(四)正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；

(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

(六)其他正当事由。

当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。

第十三条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。

第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

第十六条 劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十七条 劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十八条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

第十九条 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

第二十条 劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

第二十一条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第二十二条 用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

第二十三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对关于审理劳动争议案件的指导意见时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看皮律网的其他内容。