公司不给批婚假违法吗 (一)

公司不给批婚假违法吗

答公司不给批婚假是违法的。

婚假是员工的合法权益，受到国家法律的保护。员工在符合法定结婚条件并履行了结婚手续后，有权依法享受婚假。如果公司不批准员工的婚假申请，那么公司的行为就构成了对员工合法权益的侵犯。

一、婚假的法律地位

婚假是员工的基本权利之一，这一点在我国劳动法中得到了明确的规定。婚假不仅是对员工个人生活的尊重，也是对员工家庭生活的关怀和支持。因此，任何单位都应该遵守国家法律法规，保障员工的婚假权益。

二、婚假的申请与批准

员工在结婚时，需要向公司提交婚假申请，并提供相关的证明材料，如结婚证等。公司应该按照国家法律法规和公司内部规定，对员工的婚假申请进行审批。如果员工的申请符合规定，公司应该予以批准，保障员工能够享受到应有的婚假待遇。

然而，在实际操作中，有些公司可能会因为各种原因不批准员工的婚假申请。这可能是出于对公司利益的考虑，也可能是因为对法律法规的不了解或忽视。但无论出于何种原因，公司不批准婚假都是违法的行为。

三、维护员工的婚假权益

面对公司不批婚假的情况，员工可以采取一些措施来维护自己的合法权益。首先，员工可以与公司进行沟通和协商，了解公司不批婚假的原因，并尝试寻求解决方案。如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求法律帮助。

同时，员工也可以加强自身的法律意识，了解相关法律法规和政策，以便在需要时能够有力地维护自己的权益。此外，公司也应该加强内部管理和培训，提高员工对婚假权益的认识和尊重，避免类似问题的发生。

综上所述：

公司不给批婚假是违法的行为，侵犯了员工的合法权益。员工有权依法享受婚假待遇，公司应该按照法律法规和内部规定进行审批。在维护员工婚假权益方面，员工和公司都应该积极采取行动，加强沟通和合作，共同维护良好的劳动关系和社会秩序。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》

第五十一条规定：

劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

企业不让连休婚假，个人有权利要求连续休婚假吗 (二)

答婚假不能分开休.是连续的,而且含双休及法定节假日。

我国相关法律法规规定了职工有权休带薪年假、晚婚假和国家法定节假日，但并没有明确规定这些假期能否一起连休。一般来说带薪年假和婚假是法律赋予劳动者的休息权利，职工何时休假有权自主决定。但是这并不代表用人单位不能干涉，在不影响员工假期时间的同时，单位也要考虑公司的利益，如果两者有冲突，应该协商解决。

《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。1年内可集中安排，也可分段安排。”这也就是说，段健明原则上是可以连续休小长假、婚假和年假的，但是如果他休假时间过长影响了单位，单位便可以与之协商，分段安排其假期。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

单位不批婚假违法吗 (三)

答单位不批婚假违法。公司无权不批婚假，哪怕是再婚员工，也是依法享受婚假的。员工在婚姻登记半年之内可以申请享有三天左右的婚假。当公司不批婚假时，首先应与公司人事行政或领导进行协商，指出员工依法享有婚假。协商不成可以到劳动保障监察队投诉或者直接申请劳动仲裁。

以下几种情况劳动者主动辞职的用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

2、用人单位不依法缴纳社会保险的；

3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条【用人单位不得自设劳务派遣单位】用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

《劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

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